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以后再说X

密云拼人效的时代来了,企业老板如果不知道灵活用工就晚了!

灵活用工近来异常“火爆”,今天我们给大家带来一篇关于初创互联网企业灵活用工的一些实践及思考的文章分享。本文作者于2014年初从网易(北京)离职,和现在的合伙人创业至今,所得出的心得非常值得我们学习。一起看看吧


我于2014年初从网易(北京)离职,和现在的合伙人创业至今,先后经历了三个产品方向的尝试,一直处于初创这个阶段,我们也经历了快速招人、管理混乱、着重偏向管理的一些现象的问题。

在初创时期这些坑可能自己也无法逾越,可能听别人讲一些故事,自己亲身经历以后才会感觉到那种痛楚,这可能是作为初创的创始人需要经历的一个教训。我们在做个产品的时候,刚开始创业就获得了一笔天使投资,在三个月内组成了50个人的团队,当时感觉人多力量大。

后来我们进行事后总结,在这个过程中,有三个比较重要的问题:

个是人员招聘的匆忙性,没有做认真的调查。

第二个是对管理成本的预期不足。

第三个是对自己产品业务的发展和人员的配置估计不足。

当时我们进行了50%的裁员,这期间花费了大量的精力和成本,包括时间成本和金钱成本。在其中深刻地认识到企业的两大成本的组成:一是固定成本,包括房租、人员的工资;二是可变的成本,包括推广、运营、营销等。

深刻认识到产品在发展阶段没达到一定节奏感的时候,过分地扩大固定成本的投入十分危险。


接下来回到正题,关于初创企业灵活用工的几个要点。我们先来了解一下什么是灵活用工?从字面上理解是灵活地雇佣外部的人才,来助力自己业务的发展。首先是互联网企业,比如偏技术、设计、产品这类人才的灵活用工,我认为灵活用工有几个前提:

一是产品处于初期、处于定义期;

二是一些非核心岗位和人员的因素;

三是阶段性工作的用人;

四是公司内部需具备一定的管理能力;

五是尊重人才、时间价值;

六是对不确定性有一个认知。

我认为这六个方面是灵活用工的前提,灵活用工不是在什么阶段都可以使用,这要结合自己团队的特点、产品的特点来进行选择。

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这几年的发展速度非常快,特别是移动互联网高速的发展,国内专业的人才在逐步成长,而且成长的速度还是挺快的。另外公司在岗位的分工方面越来越细分,从而保证专业化的程度得到逐步的提高。

在人员配置和搭配的情况下,它可以有效地使用外部的力量来助长我们产品的研发、开发,甚至运营。如何把握好这个节奏呢?

首先是对自己即将要做的产品和业务进行有效的梳理,这是作为公司创始人不应该推卸的责任。

同时梳理出来以后,分解出哪些可以用外部力量进行合作,哪些是自己核心的因素必须由自己把控。如果能够确定哪些业务模块可以分解给外部人员的时候,在选择什么人来进行配合的时候,这都需要进行一定的比较。


如果单纯从用人角度来讲,比如设计师或者前端,要招募一个合适的人,我建议比较两到三个人,在有效的时间内进行询问和打探。我的建议是对这些人员的筛选以三到五年工作经验的人为佳,因为这些人已经有一定的工作经验,同时有相对良好的职业素养。

如果是特殊岗位的人才需求,希望选择经验更丰富的人,我们选用外部的人,目的是为了有效地更好地解决这个问题,比较明确地解决这个问题。

其次是确定一个合作的方式,如果通过筛选已经确定了合作意向的候选人,在灵活雇佣他们的时候还要确定一个合作方式。

我认为有两种合作方式:一是谈好固定的费用及相应的时间;二是按照工时的方式来进行合作。对于这种固定价格的合作,类似于偏项目制,我认为是那些需求特别明确,而且在短时间内不会变动的需求,这适合做固定的价格,因为预算可以预期。


那些不是特别清楚,偏创意型、创造型的工作性质,适合采用时间制,因为这中间有很多不确定性,有可能你这个方式做着后续就中断了。

如果谈一个固定价格则不利于这种商业谈判,可能在过程中有一些调整或相互的沟通和协作,所以在时间上对于配合的一方,他会更加积极有效地去做这个事情。

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我接触过很多的创始人,还有一个可能是国内的环境偏向于以结果为导向,如必须在短时间内通过外部的人来做,希望有一个非常明确的结果。

但是在互联网或者软件产品的研发过程中,往往事与愿违,内部和外部人员配合的时候,需要有效地进行跟踪,有可能这个管理的成本也不少。


在这个过程中,我是偏向于过程的管理,它把一些不可控的因素在过程中进行不断地调整,其实整个过程跟进下来,你对于自己跟外部人员合作的工作进度,以及工作的阶段相对明确。

其实非常不建议做甩手掌柜,我一个礼拜以后要结果、一个月要结果,这个往往是自己的一厢情愿。另外和外部人员合作,我建议可以充分利用市面上比较流行的saas管理工具来协同或协作,这对于过程的管理会有比较大的帮助。


灵活用工在国外比较流行,比如国外有freelancer,即充分地和自由职业者进行合作。比如我现在在Vwork联合办公间办公,Vwork有一个全球化的社群,它是会员制的,你可以登录它的系统。

在这期间我发现很多国外的企业,看起来都是初创或者小企业,他们经常发布一些需要freelancer帮他去做的工作,能够感觉到他们在外部的能力上比较强。

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对于灵活用工进行分享总结,每个事物都有两面性,它不是尽善尽美,它有各自的优点和劣势。刚才有提到优点和好处,企业有两大部分的成本,一种是固定成本,一种是可变的成本。

人员的薪酬属于固定成本,如果这个人招进来了,每个月的人员薪酬需要花钱,这个是不变的。如果工作的饱和度不够,从使用效率来讲它并不划算。如果对一些密度不是很强的工作岗位,根据企业的情况,可以大胆的借用外部的力量为自己所用。

在固定成本的方面,初创企业在资金上存在一些压力,我建议可以使用外部的力量,保持团队一定的弹性。从企业用人来讲,其实具有一个优势。

另外还可以用不同的人来助力自己,即拓展自己的思维,跟他们一起合作。肯定也会存在挑战,听起来好像是弊端,这可能会对创始人、创始团队提出一个新的挑战,如何更有节奏感的和外部进行合作、有效的管理,其实这是一个挑战。

可以借助一些工具,做好一些可以达到的约定,但是这个过程说起来容易,做起来每个人的风格方式有很大差异。

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结合我们国内的发展,再探讨一下灵活用工这个话题,未来一代的年轻人——90、95后进入职场,他们和80后以前的人有一些不同,在工作的自由度、保持工作和生活的平衡方面,他们会有更强的诉求,同时新一代的人对企业的忠诚度未必如想象中那么高。

企业要不断地发展和调整,这个过程中更好的和外部人员进行有效的合作,可能是未来新一代创始人必须具备的素质。

灵活用工总体来讲,在一定程度上它可以减少企业固定成本的投入,但同时也对创始人在用人方面多维度的角度提出新的挑战。


但是我认为这种挑战很有意义,创始人应该预备这种素质。这个话题对自己有比较大的感触,一方面是觉得自己招人的能力太弱,不断地调整自己的状态,不断地去学习。在灵活用工上,我认为创始人需拥有一个有效的方式和更高的人才进行有效合作的手段。

灵活用工模式是企业可以合法不缴纳社保费的一种用工模式,近七成(68.5%)企业更青睐直接雇佣的专业型岗位,如今的灵活用工比例也已近半数(44.8%)。

新经济形态下,无论是传统企业还是新型互联网平台均需要大量非全职人员提供各种临时性服务,那么支付给兼职人员和自由职业者的报酬该如何入账?传统的结算模式处理不当就会给企业带来严重的财务和税务风险!

传统的员工直雇模式已经让企业陷入了前所未有的困境。未来,集“调整用工结构,降低用工成本、防范企业风险、提高税后利润”等优势为一身的灵活用工平台,将成为满足企业多元化用工需求的。


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